Organisasai Pengusaha

ORGANISASI PENGUSAHA

Organisasi Pengusaha adalah wadah persatuan dan kesatuan bagi pengusaha Indonesia yang didirikan secara sah atas dasar kesamaan tujuan, aspirasi, strata kepengurusan, atau ciri-ciri alamiah tertentu. (Pasal 1 Huruf e UU Nomor 1 Tahun 1987 Tentang Kamar Dagang Dan Industri).

A.    APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia)

Setelah perjuangan kemerdekaan selesai dan indonesia diakui sebagai negara yang berdaulat, maka perhatiah bangsa indonesia mulai dialihkan kepada pembangunan di semua bidang, termasuk bidang sosial-ekonomi yang membawa era baru bagi dunia usaha. Dengan demikian tanggal 31 januari 1970 merupakan hari lahirnya. Pada tahun 1970, bentuk organisasi di rubah dari “yayasan” menjadi “perkumpulan” dengan jalan membubarkan yayasan tersebut di atas yang pelaksanaannya di lakukan di muka notaris soedjono dan dimuat dalam akta no. 5 tertanggal jakarta 7 juni 1970, yang segera disusul pada tanggal yang sama dengan didirikannya”perkumpulan permusyawaratan urusan sosial-ekonomi pengusaha seluruh indonesia”. Pada tahun 1985 dalam munasnya di surabaya PUSPI berubah menjadi APINDO.

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan, Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan Melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO Perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN).

Tujuan dibentuknya APINDO untuk :

1.      Mempersatukan dan membina pengusaha serta memberikan pelayanan kepentingannya didalam bidan hubungan industrial.

2.      Menciptakan dan memelihara keseimbangan, ketenangan dan kegairahan kerja serta usaha dalam pembinaan hubungan industrial dan ketenagakerjaan.

Usaha2 yang dilakukan oleh APINDO :

1.      Menggalang kerjasama dan hubungan baik dengan instansi2 /lembaga pemerintah dan swsta , baik dalam atau pun luar negeri sepanjang tidak bertentangan dengan azas dan tujuan APINDO.

2.      Memantapkan langkap operasional hubungan industrial pancasila dan kerjasama tripartit anatara, pengusaha dan pekerja di wilayah kerja organisasi.

3.      Membina sumberdaya manusia sebagai peserta produksi sebagaimana digarisakan dalam hubungan industrial pancasila.

Keanggotaan Keanggotaan APINDO terdiri dari :

a.       Anggota biasa yaitu perusahaan yang terdiri dari BUMN/BUMD, koperasi, uasaha swasta dan pengusaha. Hak anggota sebagai berikut : Hak suara dan bicara, Mengajukan pendapat, dan Memperoleh pembinaan.

b.      Anggota luar biasa yaitu organisai-organisasi ekonomi, himpunan, gabungan dan asosiasi-asosiasi. Hak nya sebagai berikut : Hak bicara, Mengajukan pendapat, Memperoleh pembinaan.

c.       Anggota kehormatan yaitu perorangan yang telah berjasa kepada APINDO, Pembina dan penasehat APINDO. Anggota kehormatan mempunyai hak sebagai berikut : Hak bicara, Mengajukan pendapat, Mengunjungi rapat-rapat dan pertemuan-pertemuan.

Struktur organisasi APINDO terdiri dari :

a.      Tingkat pusat terdiri dari :

§  Musyawarah nasional

§  Dewan Pengurus Pusat

Susunan DPP adalah sebagai berikut :

o   Seorang ketua umum

o   Beberapa( 4 sampai 6) orang wakil ketua umum yang masing-masing mengkordinasi beberapa bidang.

o   Seorang sekertaris jenderal

o   2 orang wakil sekertaris jenderal

o   Seorang bendahara

o   Ketua-ketua sektor sesuai dengan pembagian sektoral yang ada

b.      Tingkat daerah terdiri dari :

§  Musyawarah daerah

§  Dewan pengurus daerah (DPD)

§  Kordinator (dibentuk bila dianggap perlu)

Musyawarah daerah merupakan kekuasaan tertinggi daerah. DPD adalah pimpinan tertinggi organisasi daerah antara dua musyawarah daerah.

c.       Tingkat cabang terdiri dari :

§  Musyawarah cabang

§  Dewan pengurus cabang (DPC)

Susunan DPC pada garis besarnya adalah sebagai berikut :

o   Seorang ketua

o   Beberapa orang wakil ketua

o   Seorang sekertaris umum

o   Seorang bendahara

o   Beberapa orang anggota sesuai pembidangan tugas menurut kebutuhan

o   Ketua-ketua sektor sesuai dengan pembidangan sektoral yang ada

Masa bakti kepengurusan APINDO adalah empat tahun untuk setiap satu masa bakti. Ketua Umum DPP, ketua DPD dan ketua DPC hanya dapat dijabat tidak lebih dua kali berturut-turut oleh orang yang sama. Anggota pengurus lainnya dapat dipilih kembali untuk masa bakti berikutnya.

Bentuk pelayanan APINDO adalah sebagai berikut :

1.      Pembelaan

a.       Bantuan hukum baik bersifat konsultatif, pendampingan, legal opinion maupun legal action di tingkat perusahaan dalam proses :

§  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

§  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

§  Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

§  Perlindungan Lingkungan (Environmental).

b.      Pendampingan dalam penyusunan, pembuatan dan perpanjangan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

c.       Perundingan Pengusaha dengan Wakil Pekerja/Buruh maupun dengan Pemerintah.

2.      Perlindungan

a.       Apindo pro‐aktif dan turut serta dalam pembahasan pembuatan kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan di tingkat daerah maupun nasional.

b.      Sosialisasi peraturan‐peraturan ketenagakerjaan tingkat nasional, propinsi dan kabupaten

c.       Pro‐aktif dalam pembahasan penetapan upah minimum propinsi dan kabupaten

d.      Ikut serta mendorong penciptaan iklim hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan bagi dunia usaha melalui forum LKS Bipartit maupun LKS Tripartit

3.      Pemberdayaan

a.       Penyediaan informasi ketenagakerjaan yang selalu terbarukan dan relevan

b.      Pelatihan/seminar masalah ketenagakerjaan di dalam dan di luar negeri

c.       Konsultasi ketenagakerjaan mulai dari rekruitmen, tata laksana sampai pasca kerja, termasuk keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan perlindungan Lingkungan.

B.     KADIN (Kamar Dagang dan Industri)

Garis-garis besar haluan Negara telah memberikan isyarat secara jelas mengenai penting dan perlunya secara terus-menerus upaya untuk mendorong, mimbina, dan meningkatkan keikutsertaan secara aktif segenap lapisan masyarakat dalam rangkaian pembangunan, termasuk didalamnya pengusaha Indonesia, baik yang berada dalam usaha Negara, usaha koperasi, maupun usaha swasta yang secara bersama-sama memikul beban dan tanggung jawab atas pelaksanaan pembangunan dan juga menerima kembali hasil-hasilnya. Kamar dagang dan industri (KADIN) dikukuhkan dengan keputusan presiden nomor 49 tahun 1973. KADIN adalah wadah dari pengusaha Indonesia yang bergerak dalam bidang perekonomian. KADIN berdasarkan undang-undang Nomor 1 tahun 1987 didirikan pada tanggal 24 september 1987 di Jakarta.

Tugas Pokok, Fungsi dan Kegiatan KADIN.

1.      Tugas pokok.

Untuk mencapai tujuannya Kamar Dagang dan Industri mempunyai tugas pokok :

Ø  Membina serta mengembangkan kerjasama yang serasi antara ketiga unsure pelaku ekonomi antar pengusaha besar, pengusaha menengah, dan pengusaha kecil

Ø  Memupuk dan meningkatkan kesadaran nasional dan patriotisme pengusaha nasional dalam hal tanggung jawabnya sebagai warga Negara dan tanggung jawab sosialnya sebagai warga masyarakat.

2.      Fungsi

KADIN mempunyai fungsi sebagai berikut :

Ø  Mempersatukan, mengarahkan, dan mengerahkan kemampuan usaha serta kegiatan para anggotanya untuk mencapai tujuan bersama.

Ø  Memperjuangkan aspirasi dan kepentingan anggota, serta menyebarluaskan informasi kepada anggota.

3.      Kegiatan

KADIN mempunyai kegiatan sebagai berikut :

Ø  Memajukan dan mengembangkan jiwa serta memajukan dan mengembangkan kemampuan, dan keterampilan pengusaha nasional yang dinamis dan mantap demi terciptanya pertumbuhan ekonomi, peningkatan pembangunan dan penciptaan lapangan kerja yang lebih luas.

Ø  Memupuk dan meningkatkan partisipasi aktif para pengusaha nasional demi meningkatkan produktifitas nasional dengan cara kerja yang lebih terampil, efisien, berdisiplin dan berdedikasi.

Perangkat Kamar Dagang dan Industri tingkat Nasional (KADIN) meliputi :

a.      Musyawarah nasional

Musyawarah nasional adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam KADIN. Musyawarah nasional diadakan sekurang-kurangnya sekali dalam lima tahun. Peserta musyawarah nasional terdiri atas : utusan anggota yang diwakili oleh pengurus KADIN provinsi yang mencerminkan tiga unsure pelaku ekonomi, majelis pertimbangan, dewan pengurus lengkap, dewan Pembina, dewan penasehat dan anggota kehormatan.

Musyawarah nasional mempunyai wewenang :

§  menetapkan dan mengesahkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Kamar Dagang dan Industri pada musyawarah nasionalnya yang pertama.

§  Menetapkan kebijaksanaan umum KADIN, mengadakan pemilihan dan pengangkatan Dewan Pengurus Harian dan Majelis Pertimbangan dari daftar nama calon yang diajukan oleh Majelis Pertimbangkan.

§  Menetapkan rencana kerja organisasi, menilai, mengesahkan atau menolah laporan pertanggungjawaban pengurus.

§  Mengangkat Dewan Pembina, Dewan Penasehat dan Anggota kehormatan KADIN.

b.      Majelis Pertimbangan

Majelis pertimbangan adalah badan yang dibentuk oleh Musyawarah Nasional. Majelis Pertimbangan beranggotakan sebanyak-banyaknya 60 orang yang mencerminkan ketiga unsure perekonomian.

c.       Dewan Pengurus KADIN

Dewan pengurus KADIN meliputi Dewan Pengurus Harian yang terdiri dari Ketua umum, beberapa Wakil ketua umum dan ketua-ketua kompartemen yang jumlahnya sebanyak-banyaknya 33 orang yang mencermikan ketiga unsure pelaku ekonomi, yang dipilih dan disyahkan oleh musyawarah nasional dari daftar nama calon anggota dewan pengurus harian yang diajukan oleh majelis pertimbangan

Keanggotaan

Anggota KADIN adalah pengusaha Indonesia yang meliputi usaha Negara, usaha koperasi dan usaha swasta. Keanggotaan KADIN terdiri dari :

1.      Anggota biasa yaitu pengusaha Indonesia di bidang usaha milik Negara, usaha koperasi dan usaha swasta.

2.      Anggota luar biasa adalah organisasi perusahaan dan organisasi pengusaha yang dalam melakukan kegiatannya tidak mencari laba.

Kepengurusan 

a.       Dewan pengurus harian KADIN pusat dipilih dan diangkat oleh musyawarah nasional melalui system formatur.

b.      Dewan pengurus harian KADIN pusat dipilih hanya dari daftar nama-nama yang diajukan oleh majelis pertimbangan kepada musyawarah nasional.

                                                                                        

C.    Asosiasi Pengusaha Sejenis (Sektoral)

Asosiasi pengusaha sejenis menurut sektoralnya adalah sebagai berikut :

§  Sektor perdagangan terdiri dari 20 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Asosiasi perseroan niaga

2.      Gabungan pengusaha optic Indonesia

3.      Asosiasi eksportir kopi Indonesia (AEKI)

4.      Gabungan pengusaha eksportir rotan Indonesia (GAPERI) dan lain-lain

§  Sektor pertanian pangan dan perkebunan

1.      Asosiasi gula Indonesia (AGI)

2.      Asosiasi the Indonesia.

3.      Gabungan pengusaha kelapa sawit Indonesia (GAPRI)

4.      Persatuan anggrek Indonesia (PAI) dan lain-lain.

§  Sektor peternakan dan perikanan terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Himpunan pengusaha pertambakan Indonesia (HIPPERINDO)

2.      Himpunan pengusaha perikanan Indonesia (HPPI)

3.      Asosiasi perusahaan pembibitan udang (APPU) dan lain-lain.

§  Sektor kehutanan terdiri dari 7 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Masyarakat perhutanan Indonesia (MPI)

2.      Asosiasi pengawetan kayu Indonesia (APKIN)

3.      Asosiasi penel kayu Indonesia (APKINDO) dan lain-lain

§  Sektor pertambangan dan energi terdiri dari 6 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Himpunan wiraswasta nasional minyak dan gas bumi (HISWANA MIGAS)

2.      Asosiasi produsen marmer Indonesia

3.      Asosiasi pemboran minyak dan gas bum Indonesia dan lain-lain

§  Sektor industri logam dasar dan mesin terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti:

1.      Asosiasi industri karoseri Indonesia

2.      Gabungan pabrik besi baja Indonesia (GAPBESI)

3.      Ikatan perusahaan industri kapal nasional Indonesia (IPERINDO) dan lain-lain

§  Sektor industri kimia dasar terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Asosiasi kimia dasar (AKIDA)

2.      Asosiasi produsen pupuk dan petro kimia Indonesia (APPPI)

3.      Asosiasi semen Indonesia dan lain-lain

§  Sektor aneka industri terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Persatuan perusahaan kosmetik Indonesia

2.      Gabungan produksi karet Indonesia (GAPKINDO)

3.      Gabungan koperasi batik Indonesia (GKBI)

4.      Asosiasi produksi kayu lapis Indonesia dan lain-lain

§  Sektor jasa perhubungan terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Perusahaan ekspedisi muatan kereta aspi (PEMUKAI)

2.      Organisasi pengusaha nasional angkutan bermotor di jalan raya (ORGANDA)

3.      Indonesia national shipowners association (INSA) dan lain-lain

§  Sektor pariwisata pos dan telekomunikasi terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti

1.      Perhimpunan hotel dan restoran Indonesia (PHRI)

2.      Asosiasi perusahaan nasional telekomunikasi (APNATEL) dan lain-lain

§  Sektor jasa keuangan, perbankan dan asuransi terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti:

1.      Dewan asuransi Indonesia (DAI)

2.      Perhimpunan bank-bank nasional swasta (PERBANAS)

3.      Asosiasi leasing Indonesia (ALI) dan lain-lain

§  Sektor jasa industri komunikasi masa penerbitan dan jasa-jasa lain terdiri dari 3 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Asosiasi industri rekaman Indonesia (ASIRI)

2.      Persatuan perusahaan grafika Indonesia

3.      Gabungan perusahaan penilai Indonesia (GAPPI)

§  Sektor jasa konstuksi dan real estate terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Asosiasi kontraktor Indonesia (AKI)

2.      Asosiasi pemboran minyak dan gas bumi Indonesia (APMI)

3.      Persatuan real estate Indonesia (REI) dan lain-lain

§  Sektor tenaga kerja terdiri dari 9 asosiasi dan gabungan seperti :

1.      Asosiasi perusahaan pengerah tenaga kerja Indonesia (IMSA)

2.      Asosiasi pengusaha Indonesia (APINDO) dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

https://kurnianingsih31207335.wordpress.com/2010/04/18/bab-vi-organisasi-pengusaha/

http://penelitihukum.org/tag/pengertian-organisasi-pengusaha/

http://akumengenaldiri.blogspot.com/2014/01/apa-fungsi-dari-asosiasi-pengusaha.html

Budaya Organisasi Kuat dan Lemah

PENDAHULUAN

BUDAYA ORGANISASI KUAT DAN LEMAH

A.    Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.

B.     Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini yaitu :

1.      Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi ?

2.      Apa yang dimaksud Budaya organisasi Kuat dan Lemah ?

3.      Apa perbandingan Budaya organisasi Kuat dan lemah ?

4.      Apa yang dimaksud Struktur Budaya Organisasi ?

C.    Tujuan

Dengan makalah ini diharapkan pembaca dapat memahami bagaimana Budaya Organisasi Kuat dan Lemah di dalam suatu perusahaan.

PEMBAHASAN

BUDAYA ORGANISASI KUAT DAN LEMAH

A.    Pengertian Budaya Organisasi

Budaya merupakan suatu istilah deskriptif yang dapat didefinisikan sebagai nilai-nilai berkehidupan bersama, sedangkan organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Stephen P Robbins, budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi mengacu pada suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain atau merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Budaya organisasi dapat dijadikan alat untuk mempertinggi komitmen organisasi dan meningkatkan eksistensi perilaku karyawan. Tetapi perlu diwaspadai juga aspek-aspek budaya organisasi yang berpotensi disfungsional terutama aspek yang besar terhadap keefektifan sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai karakteristik masing-masing dengan kata lain, masing-masing organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda yang dianut oleh semua anggotanya.

Budaya organisasi adalah nilai inti yang disepakati bersama oleh para anggota sehingga nilai inti tersebut dihargai oleh semua anggota organisasi. Budaya organisasi ini diturunkan dari para pendiri organisasi dan diteruskan oleh para penerusnya serta dipertahankan oleh seluruh anggota organisasi, misalnya sebuah perusahaan terkenal dengan kecepatan pelayanan dan paling berani mengambil resiko, karakter tersebut dipertahankan oleh seluruh anggoota organisasi sehingga secara terus  menerus tercipta dan berkembang serta dimodifikasi sehingga dapat menuntun seluruh anggota organisasi.

B.     Budaya Kuat Vs Budaya Lemah

Menurut Robbins (2003) budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan. Dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Budaya kuat akan mempuyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan iklim internal atas pengendalian perilaku yang tinggi. Thompson, Strickland dan Gamble (2010) yang dikutip oleh Febriana, (2012) menyebutkan Tiga faktor yang mendorong terbentuknya budaya kuat didalam perusahan, yaitu :

1.      Seorang pendiri atau pemimpin yang kuat yang menetapkan nilai-nilai, prinsip, dan praktek yang konsisten serta mengingat kebutuhan pelanggan, kondisi persaingan, dan kebutuhan strategis.

2.      Sebuah komitmen perusahan yang tulus untuk menjalankan usaha sesuai dengan tradisi-tradisi yang dibentuk, sehingga menciptakan lingkungan internal yang mendukung pengambilan keputusan dan strategi berdasarkan norma-norma budaya.

3.      Perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan pelanggan, karyawan dan pemegang saham. Begitupula sebaliknya, kurangnya prinsip bersama yang konsisten didalam perusahaan, tentunya akan menjadikan budaya menjadi lemah, hal ini biasanya disebabkan oleh perbedaan nilai-nilai dan pandangan antara CEO dan anggota perusahaan yang lain tentang bagimana bisnis perusahaan seharusnya dilakukan, Thompson, Strickland dan Gamble, 2010). yang dikutip Febriana (2012).

Sebuah organisasi tidak hanya membutuhkan budaya yang kuat, namun juga membutuhkan budaya yang sehat. Budaya kuat mempunyai dampak positif ataupun negatif. Jika budaya kuat namun tidak sehat atau beracun (toxic) maka budaya akan membawa bencana. Tetapi jika budayanya sehat (healthy) maka budaya akan membawa kesejahteraan (Tjahjono, 2010).

Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru. Karakteristik khas dari sebuah budaya perusahaan yang tidak sehat adalah memiliki ciri-ciri budaya kontraproduktif yang berdampak buruk pada iklim kerja dan kinerja. Empat sifat khusus berikut terdapat pada budaya yang tidak sehat Thompson, Strickland dan Gamble, (2010) yang dikutip Febriana (2012) adalah :

1.      Lingkungan internal yang sangat politis di mana banyak terjadi masalah yang diselesaikan dengan pengambilan keputusan yang dibuat berdasarkan individu atau kelompok yang memiliki kekuatan politik yang paling kuat.

2.      Terjadi permusuhan dan kewaspadaan terhadap orang yang memperjuangkan cara-cara baru dalam melalukan tindakan didalam perusahaan.

3.      Adanya pola pikir didalam perusahaan yang menolak untuk mencari dan mengikuti perkembangan yang terjadi diluar perusahaan terhadap cara-cara praktek bisnis terbaik, pendekatan manajerial baru dan ide-ide inovatif.

4.      ketidakpedulian terhadap standar etika yang tinggi dan terlalu bersemangat mengejar kekayaan dan status dibagian eksekutif kunci.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat adalah sebagai berikut:

1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi.
2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
4. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.
5. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
6. Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Lemah adalah sebagai berikut:

1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya Organisasi

1.      Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

2.      Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

3.      Memberikan contoh atau teladan

4.      Membuat acara-acara rutinitas

5.      Memberikan penilaian dan penghargaan

6.      Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

7.      Koordinasi dan control

C.    Perbandingan antara Budaya Kuat dan Budaya Lemah di dalam Organisasi

Adapun beberapa perbandingan budaya kuat dan budaya lemah didalam organisasi sebagai berikut :

1.      Budaya organisasi yang kuat

·         Budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi dan memiliki pengaruh yang lebi besar terhadap perilakunya.

·         Nilai-nilai bias diterima secara luas.

·         Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang dipandang berharga dan penting.

·         Para karyawan sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya rganisasi.

·         Terdapat kaitan yang erat diantara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi.

2.      Budaya Organisasi yang Lemah

·         Budaya yang tidak menanmkan nilai-nilaiutama secara kokoh dan tidak bias diterima secara luas dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak memiliki pengaruh yang lebih terhadap perilakunya.

·         Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan orang saja didalam organisasi, biasanya kalangan manajemen puncak.

·         Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka.

·         Tidak ada kaitan yang kuat diantara perilaku para anggota organisasi.

D.    Hubungan Struktur dan Budaya Organisasi

Organisasi dan variable- variable oranisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan, karena variable- variable organisasi merupakan unsur- unsur pembentuk sebuah organisasi. Organisasi tidak akan terbentuk tanpa variable- variable organisasi. Dalam hal ini ada du avariabel yang berhubungan yaitu struktur dan budaya organisasi. Organisasi yang baik tentu memiliki stuktur organisasi yang baik. Struktur organisasi yang baik tentu akan menciptaka keteraturan yang kemudian membentuk perilaku organisasi yang baik. Perilaku organisasi tentu dipengruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentu menciptakan perilaku organisasi yang baikpula. Kemudian untuk mengikuti perkembangan zaman tentu organisasi harus melakukan perubahan. Jadi struktur dan budaya organisasi adalah mempunyai hubungan yang saling mempengaruhi dan saling melengkapi yang dib ant oleh adanya perilaku dan perubahan.

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Adapun Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

§  Strategi organisasi pencapaian tujuan.

§  Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.

§  Kemampuan dan cara berfikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.

§  Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

PENUTUP

BUDAYA ORGANISASI KUAT DAN LEMAH

Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut:

1.      Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

2.      Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

3.      Budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. Edy Sutrisno, MSi, Budaya Organisasi, Kencana Prenadda Media Group, 2010

Wirawan, Bdaya dan Iklim Organisasi, Teori Aplikasi dan Penelitian, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2007

http://andhy-brenjenk.blogspot.com/2011/05/makalah-budaya-organisasi-dalam.html

http://kerozzi.blogspot.com/2013/05/budaya-organisasi.html

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/budaya-organisasi.html

http://riskyhutama.blogspot.com/2013/07/budaya-organisasi_8.html